Marketingservice-Agenturen für die Entwicklung und Umsetzung von Employer Branding

Die besten Mitarbeiter suchen sich die besten Arbeitgeber aus. Überall da, wo es auf die Qualität der Mitarbeiter ankommt, treten Unternehmen in den Wettbewerb um die besten Köpfe. Sie müssen gefunden und gehalten werden. Employer Branding heißt die Maßnahme, die den Arbeitgeber in seiner ganzen Attraktivität darstellt und eben dieses Potenzial an geeigneten Mitarbeitern erschließen hilft. (Vertiefende Informationen erhalten Sie an Fuße dieser Seite).

Beipielhafte Employer Branding Maßnahme

Wir möchten Ihnen von dieser Web-Seite aus den Zugang zu jenen Agenturen verschaffen, die durch diverse Employer Branding Aktivitäten über spezifisches Know-how verfügen und das auf ihren Homepages zum Ausdruck bringen.

Die Unterscheidung der einzelnen Agenturtypen wird Ihnen dabei helfen, den Ihren genauen Anforderungen entsprechenden Partner schneller zu finden.

Designagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Direktmarktingagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Eventagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Internetagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Kommunikationsagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Mediaagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
PR-Agenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Promotionagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Spezialagenturen mit Aussagen zu Employer Branding
Werbeagenturen mit Aussagen zu Employer Branding

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Service:
Die richtige Agentur für Employer Branding per agenturscouts finden

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Wikipedia Veröffentlichung zu Employer Branding (Stand Juli 10) Autoren.
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing insbesondere der Markenbildung angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben (zu positionieren). Das Ergebnis ist die Arbeitgebermarke (engl. Employer Brand), also die vom Unternehmen gezielt gestaltete Art und Weise, wie ein Unternehmen im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Insofern unterscheidet sich die Arbeitgebermarke vom Arbeitgeberimage, das eher historisch und primär durch Medieneinflüsse entstanden ist.

Das Ziel von Employer Branding besteht im Wesentlichen darin, aufgrund der erhofften Marketingwirkung die Effizienz der Personalrekrutierung als auch die Qualität der Bewerber dauerhaft zu steigern. Außerdem sollen qualifizierte und engagierte Mitarbeiter durch eine höhere Identifikation und durch den Aufbau einer emotionalen Bindung langfristig an das Unternehmen gebunden werden.

Beispiele in Deutschland sind die "Be-Lufthansa"-Kampagne von Lufthansa, die „are you automotivated?“-Kampagne von Continental oder die „Passion Wanted!“-Kampagne von McKinsey & Company Deutschland.

Die Idee der Arbeitgebermarke entstand in den späten 1990er Jahren als Reaktion auf die Verknappung talentierter und qualifizierter Fach- und Führungskräfte. Häufig wird die Arbeitgebermarke als Ansatz verstanden, der sich vorwiegend auf die Rekrutierung von Personal bezieht. Die Arbeitgebermarke wirkt jedoch weit darüber hinaus und schöpft noch ganz andere positive Effekte für Unternehmen ab, die in Deutschland jedoch noch weitgehend ungenutzt bleiben (anders in Großbritannien und USA, wo zahlreiche Studien signifikante Korrelationen zwischen strategisch fundierten Arbeitgebermarken und erhöhter Identifikation, Commitment, Leistungsbereitschaft bis hin zur Senkung von Krankenstand und Bürodiebstahl festgestellt haben).

Wirkungsbereiche des Employer Brandings
Mitarbeitergewinnung (Recruiting)
Mitarbeiterbindung (Retention)
Unternehmenskultur
Performance und Talent Management
Unternehmensimage/-marke (durch positive Rückkopplungseffekte)
Die oben erwähnte Untersuchung ist lediglich ein Beispiel für die immer intensiver werdende Forschung in diesem Bereich. Die Wirkungsbereiche erhalten in der Literatur erhebliche Aufmerksamkeit.

Folgende Aspekte sind beim Aufbau einer Arbeitgebermarke von Bedeutung:

Identität und Werte des Unternehmens
Die Stärken des Unternehmens als Arbeitgeber (z. B. Gehalt, Kultur, Attraktivität der Produkte, Karrieremöglichkeiten usw.)
Bedürfnisse und Anforderungen potentieller Arbeitnehmer (z.B. Gehalt, Kultur, Attraktivität der Produkte, Karrieremöglichkeiten usw.)
Die Integrität der Arbeitgebermarke (kommunizierte, aber nicht vorhandene Eigenschaften oder Leistungen können das Gegenteil bewirken)
Die Stärken der Wettbewerber im Arbeitsmarkt
Das aktuelle Image des Unternehmens als Arbeitgeber
Die Erwartungen der Zielgruppen, die man durch die Arbeitgebermarke erreichen möchte, an einen Arbeitgeber, sind wichtige Indikatoren in der operativen Kommunikation der Arbeitgebermarke. Da diese sogenannten Bewerberpräferenzen oder Attraktivitätsmerkmale jedoch starken Schwankungen unterworfen sind, sollten sie nicht allein als Basis für eine Arbeitgebermarkenstrategie genutzt werden. Ein Vergleich der einschlägigen deutschen Studien zu den Bewerberpräferenzen zeigt ein sehr uneinheitliches, stets wechselndes Bild. Sie sind deshalb für sich allein genommen keine verlässliche Planungsgrundlage für eine Arbeitgeberpositionierung, die bestenfalls mehrere Jahre Bestand haben und auf der eigenen Identität als Arbeitgeber und nicht nur auf den zeitgeistigen Erwartungshaltungen heterogener Zielgruppen basieren sollte. In wirtschaftlichen Krisen gewinnen zum Beispiel Werte wie Arbeitsplatzsicherheit, Kultur und Weiterbildungsmöglichkeiten an Bedeutung, die in erfolgreichen Jahren für die Mehrheit der Bewerber eine tiefe Relevanz haben. Jüngere Forschung beschäftigt sich verstärkt mit den Herausforderungen des Employer Branding in der Krise.

Kritik
Die Emphase des potentiellen künftigen Mitarbeiters für das Prinzip der emotional gebundenen Markenbildung wird vorausgesetzt, damit Employer Branding eine Wirkung entfalten kann. Employer Branding hat weder einen materiellen Wert für den Bestand an Mitarbeitern noch birgt das Vorgehen materielle Vorteile für diese Arbeitnehmer.

Das Employer Branding dient der Unterscheidung zwischen denen, die dazugehören und jenen, die (noch) nicht dazugehören. Das Konzept ist an reguläres Wachstum der Mitarbeiterschaft gebunden. Sobald das Unternehmen schrumpft und das Interesse auch dazu gehören zu wollen für Außenstehende belanglos wird, bricht das Employer Branding regelmäßig zusammen. Der Wert des Employer Branding für den Mitarbeiter wird dann eher marginal.

Das Konzept ist somit nicht robust gegen Schwankungen der Performance des Unternehmens im Markt der Wettbewerber um Mitarbeiter. Die Verständnisfähigkeit des Mitarbeiterbestandes wird nach der Einstellung spätestens vor deren eigener Entlassung überfordert, wenn die Gefahr besteht, bald nicht mehr dazu zu gehören.

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